頂尖獵才公司的識人技術：無論工作、生活，只留對的人在身邊

序章　在競爭激烈的獵才世界磨練的技術 

►►你有「看人的眼光」嗎？

何謂「識人」？

我們常會聽到「他很會看人」，或是反過來「他不會看人」的說法。不局限於職場，在私人場合，例如選擇交往對象，也會聽到這種說法。

一般是用「看」這個字，但本書討論的是要看清並選出一個人，所以我認為用「識」這個字會更接近。

「識」更有力道，表示是有意識地、積極地觀察對方。不只是視覺，還運用了多種感官。兩者有這層細微的差異。

想問大家兩個問題：

問題①　你覺得自己有「看人的眼光」嗎？

問題②　如果有科學方法可以增進這方面的能力，想不想學？

我在寫這本書之前，曾拿這兩道題目問身邊友人，做問卷調查。這些人很多都是在公司裡擔任要職的管理階層，甚至包含知名的經營者，帶領大型團隊、管理很多部屬的也不在少數。總共收到一百七十二份回覆。

結果如下。

首先，關於第一個問題：「你覺得自己有『看人的眼光』」嗎？」有六成的人答：「我覺得自己有看人的眼光。」

比例比我預想來得高。

既然如此，我推測對第二個問題有興趣的人應該會比較少。

但是關於第二個問題：「如果有科學方法可以增進這方面的能力，想不想學？」卻有八成以上的人回答：「我有興趣。」

這背後有什麼含義呢？

參與問卷調查的樣本，如前所述，都是職場上的成功人士。也就是說，這些人擁有豐富的管理經驗，可以說是閱人無數，不難想像他們對自己的看人眼光很有自信。

有趣的是，即便如此，聽到有科學方法可以增進這方面的能力，他們還是想學。

我想說的是，這些人已經是社會上的成功人士，但幾乎所有人都對於提升「看人眼光」這件事高度關心。

更不用說還在這條道路上精進的人了。

或許只是因為人們很難自信滿滿地斷言「我不需要」。但這份需求對於我寫這本書仍是很大的鼓勵。

在這份問卷中，人們回答想提升自己看人眼光的理由，也正是我想透過這本書解決的問題。

‧想擁有面試時能看出最佳人選的鑑別力。
‧打考績都是憑感覺，談不上科學性和再現性。
‧我自己身邊，能夠客觀評斷一個人的人真的很少。
‧跑業務的時候，希望能早點發現那些再繼續追下去也不會有結果的客戶。
‧對於教了也不會成長的部屬，希望能盡早認清。
‧曾經被信任的人騙了一大筆錢。
‧曾經判斷錯誤，沒事先篩選掉有反社會人格的人。
‧曾經僱用工作能力很強、但個性很古怪的頭痛人物。
‧已經連續三個員工捲入工作以外的糾紛，實在很煩惱到底要怎麼看透人性。

這裡我得到了一個很重要的提示，那就是，對於眼前的人，我們必須要有「優劣判斷」和「善惡判斷」這兩種不同的判斷標準。

這是兩個方向完全不一樣的主題，但都是非常真實的煩惱。

本書一開始的企畫，是以解決「判斷優劣」相關煩惱為主要方向，但因為大家的回饋，所以也加入「判斷善惡」，並在第5章闡述相關想法與技術。

►►「看人的眼光」可以鍛鍊嗎？

回到開頭詢問大家的問題：

「你有看人的眼光嗎？」
「你想提升這方面的能力嗎？」
「為什麼呢？」

看了前面的問卷和回饋，如果能讓你有更具體的想法，那就太好了。
另一方面，不管我們再怎麼努力，都不可能知道一個人真正的能力。
要辨別一個人的本性善惡也很困難。
我們只能按照自己的方式去做。
看到這，你想放棄了嗎？
但是，希望你能退一步思考。
懂得識人，日後不管對於公司發展，或是每個人的人生，都會有莫大的影響，是非常重要的能力。
然而，很多人都是靠經驗法則，或是憑直覺。
我以前也是如此。

「才錄取沒多久，又離職了……」
「又遇到渣男／渣女了……」

這也是人生。

雖然笑著說「順其自然」很簡單，但是以大局來看，不斷重複錯誤的選擇，不僅是對個人，對社會整體都是很大的損失。
儘管如此，關於這個問題，值得信賴的資訊、實踐手法、訓練方法都不夠普及。
這不是很可怕的事情嗎？

「這本來就是個沒有答案的世界。」
「看人的眼光是種感覺，沒辦法鍛鍊的啦！」

我彷彿可以聽到這樣的說詞。
但這些答案都是「NO」。
看人的眼光可以靠科學方法掌握，也可以鍛鍊。
我就是在總公司位於瑞士，宛若祕密社團的「億康先達」公司，學習並實踐這套做法。

►►鑑別人才的世界級頂峰集團

祕密社團，可以說是形容這家公司最適合的詞。

簡而言之，億康先達是為大型企業挑選接班人、經營管理階層這種會左右公司命運的全球性獵才公司。說得淺白一些，就是「超高級獵才集團」。

主要的獵才對象是年收入一億、甚至數億日圓的高階經理人。

當然，只許成功不許失敗。

「他過去的績效非常出色，沒想到這麼不適合貴公司，我真是看走眼了。」

這可不是道歉就能了事。

正因為如此，億康先達的顧問必須徹底鍛鍊看人的眼光，訓練方法也非常成熟。

►►在競爭激烈的獵才世界培養出來的技術

我在三十五歲時成為這個國際組織的一員，任職十年期間，不斷磨練自己看人的眼光。我面試過多樣的經營人才，遍布海內外，人數超過五千人。

經營管理階層評鑑服務，也是工作的一部分。

這與獵才，也就是從公司外部尋找人才的服務完全不同方向。這是對客戶公司內部的人員進行評鑑，並提供建議，比如誰具有未來性、該晉用什麼樣的人才，是深入大企業高層核心的特殊服務。

具體來說，通常是來自公司的董事長、社長、提名委員會的委託，希望從第三者的角度提供建議，評估誰適合成為下一任的經營者。

以識人的角度來說，這比獵才的本業來得更純粹，會更深入一個人的內心層面。

在不允許失敗的狀況下，必須洞悉連本人都沒有察覺到的深層領域，看透一個人的本質與可能性。

這種壓力和所要求的精確度，以賽車來比喻，相當於以時速超過三百公里競速的F1賽事。

度過非常充實的十年之後，從億康先達畢業的我，夢想著可以將學到的方法、技術活用於社會上。

第2章　從四個「樓層」看出人的發展性

►►人有「四個樓層」

從第2章開始，將正式進入具體的實踐方法。

想洞察一個人，我們該怎麼做？

如何提升識人的能力？這是可以訓練的嗎？

關於識人，幾乎沒有人受過正規的教育與訓練。在這種狀況下，盲目地行動也不會有結果。

我們必須先掌握「架構」，這是捷徑。